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如何做好团队 带团队的五个技巧
网友投稿2023-08-16【美食美味】人已围观
大家好，今天给各位分享如何做好团队的一些知识，其中也会对带团队的五个技巧进行解释，文章篇幅可能偏长，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在就马上开始吧！
如何做好团队管理
职悦谈管理，职场团队成员因家庭原因出现情绪问题，职悦认为可以分两步走。团队关怀是
第一步：团队为出现困难的员工提供各种形式帮助，聊天安慰，散心转移注意力，帮忙出主意等都是团队能做的事情。第二步，根据员工情绪发展情况做相应的团队调整，比如，给员工换一个岗位，让员工出差换个环境等等，这样可以帮助员工尽快摆脱困境。通过团队危机管理，我们可以提升员工的归属感，增强团队凝聚力。
一、团队关怀团队关怀是体现团队文化，增加团队凝聚力的最好、最高效地的组织管理方法。我们把团队关怀分为日常管理和紧急事态管理两个方面。一般由人力组织、行政参与，团队秘书作为辅助，形成一套自上而下多级团队关怀组织架构。
这个其实就是以前的工会，但有时候我们可能不愿意叫这个名字，但人力资源管理和行政体系都有这么一个交叉团队，来负责这样的事务。
1.日常管理
日常管理包括：日常福利，节假日福利，员工文化建设，定期企业文化活动等多个方面。
日常福利可以包括：员工的生日福利，集体婚礼福利等。
节假日福利：可以组织员工集体出游，给员工的发放柴米油盐等生活福利，开展家属开放日活动等。
企业文化建设包括：组织员工参观博物馆，参加团队建设活动，文化竞赛等。
定期企业文化活动：包括各种业余爱好组织，比如兵乓球协会，摄影协会，台球协会，自行车协会，亲子协会，企业运动会等等。
可以看出，我们做企业文化，对日常管理可以做得非常精细，非常贴心，非常到位。其实，这些活动费用花不了多少，很多还以会员入会缴纳会费的形式来实现，但效果可想而知，会让员工产生很好的归属感，提高员工的忠诚度。
2.应急管理
第二种应急管理，是指在出现突发时间时候如何开展员工救助，需要那些部门和人员的配合。比如，员工出事故，那么不但要在安全管理制度上明确各个部门的责任，还要有各种善后问题的处理流程、规章，以及责任到人。
如果没有事前的规定，一旦出了问题，谁来负责处理恐怕立刻就成了一件扯皮的事情，毕竟很多时候处理紧急事务都是意见头疼的事情，费力不讨好。因此，应急管理需要定好规章、流程、责权利，以及相应的管理组织结构，务必做到纸面化、规章化。
那么像员工家庭出了问题，导致情绪出现问题的情况，实际中也不是没有，事情可大可小。大的家属可以直接打到单位，大闹公司，甚至跳楼威胁。因此，公司需要有这方面的处理预案。
员工本身如果出现情绪问题，同样我们也不能掉以轻心，以防员工心理失控出现极端事件。
对于此类紧急事件。团队领导要有一个上报机制，需要第一时间上报上级领导以及人力管理部门。启动紧急预案。一般情况下，由几个方面的领导出面做心理抚慰，排查问题隐患，疏解矛盾，化解纠纷，很多时候都可以大事化了，小事化无的。
企业大了，一旦上500人，基本上你会什么样的事情都可能遇到。像我们的人力团队处理过的就有家属堵门的，闹到总裁办公室的，都是与员工闹第三者有关。这种情况，我们都会第一时间安抚家属，对问题员工立刻实施停职，令其回家，等他处理完问题后再回来接受公司的处理。
有些后来只是闹误会，有些则确实有问题，这个我们需要跟家属沟通，跟员工沟通，要求员工出书面说明，然后决定进一步处理。
为什么不能不管？显然，家属闹到公司来，对公司对方方面面都是个影响，如果闹到社会舆论上，那就麻烦更大了。
像问题中员工自身因婚姻问题产生的情绪问题，虽然可能表面不是很严重，但如果直接领导知道了，或者同事知道了，还是要与人力资源部门协同备案，一旦出现问题激化，同样不好。
我们曾经半夜被电话打过去到派出所领人，因为员工因为感情问题打到对方公司去了，被对方公司的人给控制起来扭送到了派出所。
按说这是个人问题，但是因为是在对方公司打架，对方公司出了面，我们也被动地被牵涉进去了，员工不是本地人，很多事情只能公司来处理。一旦被拘我们是很被动的。
因此，一旦发现了类似问题，我们都会立刻采取措施，而不是先扯皮招人。这就是为什么一定要有一个应急管理制度来处理这种问题。
对于这类感情问题，发现了，我们主要还是以疏解、排遣情绪、释放压力等心理咨询手段为主，由人力出面组织安排，避免了员工在团队内的尴尬局面，同时也很大程度上帮助化解了员工的社会危机，使事情都能简单正确地处理。
二、团队调整一般来说，出问题的员工还是少数，但还是那句话，超过200人的公司，就可能什么事情都会发生了，婚丧嫁娶都是难免的。我们员工遇到了难事，排解不了不少事情。如果员工出现很大的心理创伤，或者出了越格的事情，我们需要对团队进行调整。
首先，一旦发生了一些不可控的事情，比如不能来上班，那么就要立刻采取人事应急管理措施，暂停员工负责的工作，由其他员工接管。同时开展员工关怀，看员工是否需要帮助、心理疏导。
我们需要有专门的员工来定时与员工沟通，掌握员工动向，和心理状态。
同时分析评估未来一段时间内员工可能的发展情况，如果员工心理一直走不出来，那么就要准备调岗了。
我们调岗的建议要结合员工自身、团队领导和人力资源评估三个方面的分析来做决定。当然，主要还是看员工自己的意愿。但选择的选项还是团队领导与人力资源共同来决定。
1.停薪休假一段时间：本人为受害者，情绪需要调整。2.调整到其他部门：本人为侵害者，但能力比较强，可以调整部门过渡一下。3.调整为异地部门：本人为受害者，情感创伤过大，无法调整。4.离职：本人为侵害者，收到法律制裁。团队调整的过程总体来说还是应当本着以人为本的太多执行，对于能力高的核心员工尽量采取保护的措施，帮助与员工从困难中走出来，一方面是公司的一种人文关怀和文化建设，一方面也是对公司人性化管理的一个展示，提升团队的凝聚力和忠诚度。
总得来说，我们在危机处理过程中还是要有一个基本的准则和底线，要给员工团队一个整体战略信号，奖惩分明，毕竟现代社会，员工的个人行为很可能演变成群体社会舆论事件，对公司整体信誉造成不可挽回的伤害。
比如，阿里的蒋凡，因为无法正式的家庭婚姻问题而成了舆论风暴的中心。倒不是说网民有多无聊，但架不住竞争对手会这样的话题来打到打击对手的目的。所谓，身正不怕影子斜。我们做事情还是要有一个基本的正气。
团队文化建设还有很多与人文关怀相关的地方。
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如何组建一个团队
感谢邀请
团队，是由基层和管理层人员组成的一个共同体，有着共同的理想、目标、愿景和价值观，能够互相分享、帮扶、支持和鼓励，并通过协作实现团队价值以及自我实现。
在多年的团队管理工作中，对于新团队的组建可以说是得心应手了，基本上我带的团队全部都是自己新组建的，我将团队的发展简单分为四个时期：形成期，发展期，高效期，裂变期。形成期：团队刚开始组建，零零散散几个人，隔三差五再加入几个人，每个人都来自不同的地区，有着不同的经历、背景、学历、想法、能力等等，每个人都是陌生的，每个人都有每个人的心思。这个时候团队缺乏共同的愿景和目的感，需要着重消除彼此的隔阂，不断的通过游戏、培训、聚会快速建立彼此的信任感。管理者对于业务计划以及工作决策要清晰明确、果断迅速，建立正确的工作流程和模式，建立员工档案，对所有成员的所有信息要做到心中有数。团队建立初期，一定要定好制度，做好团队文化建设，狠抓执行。由严格到宽松易，由宽松到严格就会很难，所以在初期就要定好规矩，让每个人都知道规则，做到奖有可依，罚有可据，公平、公正、公开。发展期：团队在发展的过程中问题是最多的，矛盾也是最多的。团队的目标、管理的风格、人员管理以及员工关系都会有冲突和矛盾，虽然建立了初步的信任和默契，树立了共同的价值观和团队目标，但是在个人需求和价值上，还是会有很多方面需要磨合。此时应注重团队的有效沟通，部门与部门之间，管理与基层之间，员工与员工之间等都需要建立公开的、有效的、顺畅的沟通机制。管理者应发挥在团队管理中的主动性，不断尝试不同的工作方式，不同的协作方法，充分运用自己的管理智慧让所有团队成员都能认同。在团队会议时，要不断总结问题，多组织头脑风暴，充分了解所有成员的问题和需求，群策群力，做好优秀的经验分享，绩差员工的帮扶等，树立集体观念，提高团队成员的集体荣誉感。高效期：团队所有成员都在为共同的目标努力，沟通顺畅，互相信任，部分成员甚至能够分担管理的工作，帮助管理者处理日常事务，遇到很多问题能够主动做出调整并迅速给出解决方案，各项工作都很有序、高效。高效期的团队算是一个成熟的团队，对于成熟团队，管理者更多的是重结果、轻过程，在做团队管理的过程中，对于过程可适当做好把控和监督，对于结果要想尽一切办法、利用好所有能用的资源去达成，激发所有成员的狼性，制定好有效的工作计划，让所有成员为了共同的目标不断的努力奋斗。管理者需要在高度认可每个人的价值的同时，要充分的授权，让每个人都能得到锻炼和实现自我价值的机会，比如新员工带教，销售技能分享，绩差员工帮扶，团队日常事宜都可以充分授权团队内部表现较好的员工去做。在团队高效发展期，主管需要做好两件事：带领团队不断超额完成业务指标和为公司不断培养优秀人才。总结、沉淀团队所有优秀的经验，让它们可落地、可执行、可复制、可检视。裂变期：有的团队是为了共同某一个项目而组合而成的，当项目结束之后，这个团队也就随之解散。当然，也有很多公司因为业务发展的需求，需要扩大团队规模，很多会选择由现有的团队进行裂变。此时，在团队高效期做的人才培养工作就用上了。你培养的人才越多，证明了你的能力越强，你的职业发展也会越有利。同时，我们也应该注意一点就是团队进入这个时期的时候，团队成员的积极性会有懈怠，主动性会不如从前，作为管理者还要学会如何重新激活团队能量，改变管理理念，用创新的管理思维重新让团队再次焕发活力。在团队组建的整个过程中，管理者需要清楚各个阶段，培养和维持团队成员共同的愿景和目标，与团队成员共同努力克服所有发展中遇到的问题和障碍，在高效的沟通和有效的授权下，让团队成员互相信任、互相帮助、互相尊重。感谢你的时间，可以看到最后，如果这篇文章对你有一些启发，还请你来动动手指转发分享，也欢迎私信、评论交流。听说，经常关注、转发的人都加薪了要怎么做才能为团队做贡献
对团队有贡献：
1一个好的队长。每一群大雁都会有一只头雁，每一群狼都有一只头狼。每一个好的团队都有一个好的队长。
2队员的忠诚度。定义里说了，团队不只是完成共同目标，也要完成个人目标，当共同目标与个人目标有冲突的时候就会产生矛盾。那如何解决这些矛盾，方法很多，技巧也很多，但忠诚应该摆在第一位。如果忠诚度不够，你可能需要更多的方法、技巧去解决。
3团队里也需要一个团队文化。毛毛虫会跟着前面的毛毛虫而一直在盘子上打转，一群大象会盲目的跟着头象走进沼泽。
团队建设四要素
炒菜要先备料，建设团队，必须先掌握团队的要素，团队的要素基本上有四个，目标、关系、规范与领导力。团队的领导者要运用领导力去促使目标趋于一致，建立和谐关系，建立与巩固规范的作用，让一群人从一片散沙，逐渐形成具有战斗力的团队。
心理学家马斯洛说∶杰出团队的显著特徵，便是具有共同的愿景与目的。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿景与目的，但是由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、内心的恐惧不同，因此要让目标趋于一致，也是极为困难的，但是俗话说"人同此心，心同此理"只要能具有同理心，加上熟练的技巧，建立共同的目标还是不难的。
关系方面，存在着正式关系与非正式关系，例如经理与部属，这是正式关系，他们两人是同乡，这是非正式关系。团队关系的挑战，需要领导者创造环境与机会，协调、沟通、安抚、调整、启发、教育，让团队成员从生疏到熟悉，从防卫到开放，从不稳定到很铁，甚至从排斥到接纳、从怀疑到信任，关系愈稳定，愈信赖，组织内耗愈小，团队效能就愈大。
至于团队规范方面，没有规矩无以成方圆，车子不按照车道驾驶，马路上会一片混乱，组织中缺乏规范更会引起各种不同的问题，报销缺乏制度、休假没有清晰的规定、奖惩没有标准，不仅会造成困扰、混乱、也会引起猜测、不信任，当然写下制度规矩很容易，如何推行彻底则很困难。领导者必须有能力建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。
将以上三种要素有效的运用，并能判断情况，决定何时、何处、针对何人提出何种对策的能力，便是第四要素--领导力，所以领导能力可以说是在动态情况中，运用各种方式，以促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。使用的技巧有沟通、协调、任务分配、目标设定、激励、教导、评价、适当批评、建议、授权、开会、奖惩等。
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